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——その方とは逆に、「本当は創造的思考力を発揮したいのに、これまでの職務経歴では論理的思考力が求められる仕事しかしてこなかった」という人もいると思います。ルーティンワークばかりやってきたけど次は企画に関わる仕事がしたい、といったケース。こうした場合は、望むような転職は難しいのでしょうか？

シンガポールは旅行代理店でも人気が高い旅行先で、航空券が売れやすいんです。しかしニュージーランドはシンガポールに比べると、航空券が売れにくい。そのため、あの手この手を考えて日本の大手旅行代理店とともにパッケージ商品を開発していました。ニュージーランドの家庭を訪問したり、ガーデニングやワイン文化に触れたりといった付加価値が必要だったんです。

半蔵門パートナーズ株式会社　代表取締役、サーチファーム・ジャパン株式会社　前会長・社長

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この「創造力をフルに発揮して企画していく」という仕事が自分に合っていたんでしょう。モチベーションに一気に火がつきました。しかし、社内ではそうした動きがあまり求められていなかった。「企画をするのは旅行代理店の仕事だろう」ということで、自分がその最前線に立つことに消極的だったんです。

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ちょっと古典的ではありますが、多くの人が「ヘッドハンティング」と聞いて思い浮かべるのはこんな場面ではないでしょうか。遠い世界の出来事のように感じるヘッドハンティングですが、昨今の事情は少し違うようです。「エグゼクティブ層に限らず、最近では多くの企業が若手実務層をヘッドハンティングで獲得しています」。そう話すのは、日本を代表するヘッドハンターの一人、武元康明さん。

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——そう考えると、「ぜひ自分もヘッドハンティングされてみたい！」という思いが湧いてくるのですが……。実際に若手のビジネスパーソンがヘッドハンターから声をかけてもらうためには、どんなことが必要だと思いますか？

実を言うと、ヘッドハンターが若手ビジネスパーソンの情報を集めるのはかなり大変なんです。エグゼクティブ層はさまざまな場面で顔と名前が出ているので情報を得やすいのですが、実務層である若手はそうはいきません。私たちのもとに情報が入るのは、社内での人間関係を前向きに築いて信頼を得ている人。その企業のエグゼクティブやミドル層からヘッドハンターに情報が寄せられることもあるんです。また、ヘッドハンティングされて他社へ移る役員が「ぜひ連れていきたいメンバーがいる」と希望することもあります。

武元：自己診断ツールを活用するのも一つの方法です。私のおすすめは、アメリカのコンサルティング会社・ギャラップが開発した「ストレングスファインダー」を基にした『ストレングスリーダーシップ 』は有効なものの一つですね。自分が自然に持っている傾向や資質・行動特性を見つけ、それを強みに変えるためのツールです。